Sedna is de welzijnsorganisatie van de gemeente Emmen. Met ruim honderd medewerkers ondersteunen zij inwoners individueel en in groepen, sluiten zij aan bij initiatieven in buurten en staan zij dichtbij mensen die tijdelijk een steuntje nodig hebben. Vanuit die maatschappelijke rol is aandacht voor mantelzorg geen bijzaak, maar vanzelfsprekend onderdeel van goed werkgeverschap.
In dit interview vertelt Marleen Tent hoe mantelzorg binnen Sedna structureel is ingebed, welke lessen de organisatie leerde en waarom ritme belangrijker is dan losse acties.
Sedna werkt verspreid over meerdere locaties in de gemeente Emmen en ondersteunt inwoners in uiteenlopende levenssituaties. De organisatie telt inmiddels ongeveer honderd collega’s. Waar Sedna zich inzet voor mantelzorgers in de samenleving, begon het volgens Marleen bij de eigen organisatie.
“Wij zijn er voor mantelzorgers in Emmen. Dan moet je ook goed zorgen voor collega’s die werk en mantelzorg combineren.”
In 2012 vroeg Sedna de erkenning als mantelzorgvriendelijke werkgever aan. Dat gebeurde vanuit overtuiging en als onderdeel van de bredere Tintengroep.
“Het was logisch én nodig om zichtbaar te maken dat we dit belangrijk vinden. Niet alleen in woorden, maar structureel.”
Mantelzorg moest geen losse actie zijn, maar onderdeel van het dagelijks werkgeverschap.
De grootste opbrengst was bewustwording én ritme. Een nulmeting via een enquête maakte zichtbaar hoeveel collega’s mantelzorgtaken hadden. Daarna werd het onderwerp structureel onderdeel van gesprekken en werkoverleggen.
“Door het standaard op te nemen in onze vakgesprekken is het normaal geworden om te delen wat thuis speelt. Dat geeft ruimte om samen te kijken wat nodig is.”
Flexibiliteit en tijd geven die echt helpt vormen de basis. Denk aan tijdelijk minder uren werken, schuiven met werktijden of het inzetten van zorgverlof. Veel collega’s kiezen ervoor om zorgverlof te gebruiken in plaats van vakantiedagen, zodat die laatste echt voor herstel blijven.
Nieuwe medewerkers krijgen bij de start uitleg over de mogelijkheden en leidinggevenden weten waar zij op moeten letten.
De eerste stap bleek achteraf bepalend: de nulmeting via een enquête, gevolgd door gesprekken in alle teams. “Feiten op tafel geven draagvlak. Het maakte mantelzorg bespreekbaar zonder dat we mensen een label gaven.”
Bij Sedna draait het om voorspelbaarheid en voorbeeldgedrag. Mantelzorg komt standaard terug in plan, tussen en eindevaluaties binnen de vakgesprekken. In teams wordt actief gevraagd: wat heb jij nodig om dit vol te houden.
Daarnaast wordt aangemoedigd om het onderwerp in het team te delen, als iemand dat wil. Zo ontstaat onderlinge steun. Tegelijk wordt gerespecteerd dat niet iedereen zichzelf mantelzorger wil noemen.
“Wij plakken geen label. We vragen wat iemand nodig heeft.”
Een belangrijke les was om niet voor iemand anders in te vullen wat goed zou zijn. Teams namen soms spontaan taken over uit betrokkenheid. Inmiddels wordt eerst gevraagd wat iemand zelf wil om gelijkwaardigheid te behouden.
Losse posters of eenmalige acties bleken weinig effect te hebben. Het onderwerp blijft alleen leven als het terugkomt in gesprekken en voorbeeldgedrag.
Mantelzorg is één van de factoren die invloed heeft op werkdruk in het sociaal werk. Tegelijkertijd ervaren veel medewerkers hun werk ook als steun en afleiding.
In tevredenheidsonderzoeken scoort Sedna hoog op de vraag of medewerkers ruimte ervaren om mantelzorger te kunnen zijn. Zorgverlof blijkt een veelgebruikt en gewaardeerd instrument.
Een voorbeeld uit de praktijk laat dat zien. Een medewerker combineerde intensieve zorgtaken met druk werk. Door structureel enkele uren zorgverlof per week en een latere starttijd ontstond meer rust thuis én voorspelbaarheid in het team. De inzetbaarheid bleef behouden. De les: kleine, vaste ruimte werkt beter dan ad hoc oplossingen.
Voor leidinggevenden is de balans soms ingewikkeld. Wanneer laat je iemand zelf regie houden en wanneer moet je ingrijpen?
Casussen worden besproken met teamcoaches. Daarnaast vraagt de arbo arts inmiddels expliciet door naar de combinatie werk en privé, zonder in persoonlijke details te treden.
Sedna ziet duidelijke trends. Mensen blijven langer thuis wonen, wachttijden in de zorg lopen op en de arbeidsmarkt is krap. Dat betekent meer onvoorspelbaarheid thuis en dus meer behoefte aan voorspelbare flexibiliteit op het werk.
“Roosters puzzelen met broers en zussen komt vaker voor. Dat vraagt creativiteit en begrip.”
Als er één maatregel met groot effect zou mogen worden ingevoerd, dan zou dat betaalde ruimte zijn om enkele uren per week voor een ander te zorgen. Dat verlaagt druk en vergroot verbondenheid.
Leidinggevenden blijven ondersteuning krijgen bij het signaleren, doorvragen en begrenzen. Casusbesprekingen helpen om scherp te blijven in wat wel en niet werkt.
Externe ondersteuning is vooral waardevol in het bieden van overzicht en doorverwijzingen naar steunpunten en voorzieningen. Korte lijnen en een laagdrempelig loket zijn daarbij belangrijk.
Marleen sluit af met een helder advies.
“Begin eenvoudig. Doe een nulmeting via een enquête, zet het onderwerp vast in je gesprekscyclus en maak kleine afspraken die vandaag al helpen. Vraag wat iemand zelf wil en houd het team aangehaakt. Label niet, maar luister. Dan groeit de cultuur vanzelf mee.”
